Il leader e le persone.

La Leadership ha come concetto la crescita dell’individuo.

Ovviamente questo è argomento di molti corsi, libri e testi aziendali.

Ma una parte molto dolorosa del ruolo di un manager (che dovrebbe essere anche un leader) è il licenziamento, argomento poco trattato ma di grande importanza.

Sappiamo tutti che il lavoro non è sempre divertimento, ci sono casi in cui bisogna prendere decisioni non piacevoli.

Non credo ci siano manager che riescono a licenziare personale e non avere un po’ di mal di pancia.

Di sicuro ci sono quelli che non lo fanno perché per loro è troppo doloroso e accettano compromessi.

Io non li considero leader.

Il leader fa la cosa giusta per il benessere dell’azienda e se è necessario mandare a casa un dipendente per scarso rendimento lo deve assolutamente fare.

Capisco che non è semplice e a volte bisogna aspettare il momento opportuno, ma se si è fatto tutto il necessario per evitarlo e la persona non è adatta al ruolo e inefficace… non abbiamo altre scelte.

Ci sono altri due motivi per licenziare i dipendenti, il primo è per scarsa etica della persona: furto, alta indisciplina, inganni o altri motivi legati alle violazioni delle leggi e regole aziendali.

Il secondo motivo è legato a crisi economiche e riduzione del personale.

In quest’articolo io approfondisco il licenziamento per mancanza di risultati aziendali, soprattutto perché è un caso molto diffuso rispetto agli altri due.

Sono tanti i casi in cui ho dovuto farlo o spiegarlo ai miei clienti e non è mai facile.

Ovvio che mandare a casa un dipendente è “un piccolo fallimento”, ma un imprenditore sa che non sempre si può vincere.

Purtroppo questo accade spesso e i motivi sono molti, ecco qualche esempio:

• I livelli di cultura aziendali non sono molto alti nella nostra società, ho ascoltato molte persone e ho fatto moltissimi colloqui di lavoro, la scuola e l’università non insegnano a comportarsi in modo adeguato una volta assunti in un’azienda.
• I dipendenti hanno spesso una scarsa proattività e non hanno valori in comune con l’azienda.
• Il programma di affiancamento e formazione o è inesistente o è insufficiente.

“Bisogna fare un periodo di prova, dopo un’adeguata formazione e affiancamento bisogna dare degli obiettivi (non difficili) e vedere cosa accade“

• Il manager non è stato chiaro sui risultati.
• L’accordo preso quando li abbiamo assunti era sbagliato.
• Le selezioni sono fatte male o le persone selezionate spesso sono brave a “vendersi” ma nel tempo si dimostrano scarse.
• La persona ha un tono emozionale troppo basso.

Un libro sul management di Gian Paolo Montali “Scoiattoli e Tacchini” afferma questo:

È possibile insegnare a un tacchino a salire in cima a un albero, però per quel lavoro sarebbe meglio assumere uno scoiattolo.

Ne parlo in questo articolo 

Il costo di non qualità è molto alto quando hai un tacchino al posto di uno scoiattolo!

Quanto ti costa una persona che non produce?

Quanto ti costa non licenziarla?

Torniamo a parlare di nuovo di questo e ovviamente per scarso rendimento.

Brutta storia.

Dicono che il lavoro più difficile del pianeta sia far lavorare le persone, farle produrre,

per questo i manager più capaci guadagnano molto, ma la cosa più difficoltosa è sicuramente mandarle a casa.

Consigli per arrecare ulteriori danni alla vostra azienda: non fatelo in fretta, non fatelo d’impulso, le persone possono sbagliare, non è sempre detto che non possano migliorare ma soprattutto non fatelo quando siete arrabbiati.

Prendetevi del tempo ma comunque fatelo.

Prima di farlo dovete aver avuto almeno un paio di colloqui in cui dichiarate lo scarso rendimento con prove, statistiche, report, cercate di preparare la persona, questo sarà meno doloroso e non ci saranno soprese.

Non tenete la persona per troppo tempo, non procrastinate, non serve a nulla, quando avrete deciso di farlo significa che già ci avete ragionato per tanto tempo, tenerla nel posto di lavoro farà male a tutti, a te, a lei e all’azienda.

Ogni giorno in più sarà per te… tensione, ansia e nervosismo.

Come dicevo prima, quando dobbiamo dare queste brutte notizie, anche se amare come le medicine, bisogna farlo nel momento giusto, non troppo presto ma neanche troppo tardi.

Cerchiamo di farlo minimizzando l’umiliazione, usiamo l’arte della comunicazione e la leadership, dobbiamo essere corretti e trasparenti ma questo non significa troppo diretti.

In certi casi non è necessario, non è il momento della formazione o della correzione, dobbiamo essere brevi, umani e concreti.

I licenziamenti fanno parte della vita aziendale, come i debiti, i fornitori, le vendite.

Non bisogna viverli come tragedie ma sappiamo che non sono piacevoli.

Semplicemente è una separazione, come accade nella vita quotidiana, non sempre è una cosa negativa, può accadere anche che la persona si senta meglio soprattutto se più volte era stata richiamata, non credo che a nessuno piacerebbe lavorare dove non si hanno risultati e sentirsi “perdente”.

Ovviamente questo non vale per tutti, ci sono anche quelle con pochissimo orgoglio che resterebbero attaccate come le cozze per tutta la vita, sicuramente bisogna fare più fatica a staccarle da questa zona di “comfort”.

Cosa accade dopo?

Il manager o meglio ancora il leader ha più tempo da dedicare ai chi merita e a chi produce.

Ancora vedo e sento di ”Consulenti” aziendali che parlano solo di Metodi, Strategie, Sistemi, e si dimenticano o (ancora peggio) non hanno idea della vera ricchezza di un’azienda: le Persone… la vera ricchezza di ogni azienda!